DROIT A LA DECONNECTION

Droit à la déconnexion

l'élargissement de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Décryptage

Ce qu'il faut retenir

• Le droit à la déconnexion a été reconnu par la loi.

• Ses modalités de mise en œuvre doivent être discutées dans le cadre de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

• À défaut d'accord, l'employeur élabore une charte relative au droit à la déconnexion.

(Article L. 2242-8, 6° et 7° du Code du travail)

comment aborder la question du droit à la déconnexion dans le cadre de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ?

Les discussions relatives au droit à la déconnexion doivent s'attarder sur deux points :

1. les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion. C'est à-dire les moyens permettant aux salariés de jouir de leur droit à la déconnexion ;

2. la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques. C'est-à-dire les moyens que l'entreprise mettra en œuvre afin que l'utilisation qui sera faite par les salariés et leurs supérieurs hiérarchiques des outils numériques soit pensée de manière à respecter leur droit à la déconnexion.

De plus, les négociateurs doivent garder en tête les deux objectifs du droit à la déconnexion que la loi précise :

1. assurer le respect des temps de repos et de congé ;

2. assurer le respect de la vie personnelle et familiale.

si aucun accord n'a pu être conclu, comment encadrer le droit à la déconnexion ?

À défaut d'accord, l'employeur reprend la main en élaborant une charte qui aborde la question du droit à la déconnexion. Cette obligation s'applique dans toutes les entreprises dans lesquelles existe un DS. Autrement dit, peu importe l'effectif de l'entreprise : s'il existe un DS, mais que la négociation n'a pas abouti,

l'employeur doit rédiger une charte.

Lorsqu'il élabore cette charte, l'employeur doit au préalable recueillir l'avis du CE ou à défaut des DP lorsqu'ils existent.

Là encore, rien n'empêche l'employeur d'une entreprise sans DS d'élaborer une charte portant sur les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion, droit ayant vocation à protéger la santé des salariés et qui concerne donc, au titre de l'obligation de sécurité des employeurs, l'ensemble des entreprises.

quelles sont les entreprises concernées ?

En principe, seules les entreprises dans lesquelles ont été désignés un ou plusieurs DS sont concernées par l'obligation de négocier annuellement sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, et donc sur le droit à la déconnexion.

Néanmoins, rien n'empêche une entreprise sans DS de négocier avec d'autres acteurs les modalités de mise en œuvre du droit à la déconnexion. D'autant plus que celui-ci a vocation à protéger la santé des salariés et concerne, au titre de l'obligation de sécurité des employeurs, l'ensemble des entreprises.

quels sont les nouveaux thèmes à aborder lors de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ?

L'article L. 2242-8 a été complété par la loi du 8 août 2016 de deux manières :

1. la loi précise que l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés (prévu aux articles L. 2281-1 et suivants du Code du travail) doit désormais être abordé lors de la négociation en prenant notamment en compte l'exercice d'un tel droit dans le cadre de l'utilisation des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;

2. un nouveau thème de négociation à part entière est ajouté : le droit à la déconnexion.

quel doit être le contenu de la charte ?

La charte élaborée par l'employeur doit :

1. définir les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion ;

2. prévoir la mise en œuvre d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. Ces actions doivent bénéficier aussi bien aux salariés qu'au personnel de l'encadrement et à la direction.

En réalité, il s'agit des deux points que les négociateurs doivent aborder lorsqu'ils discutent du droit à la déconnexion dans le cadre de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

quels arguments utiliser pour que soit mis en œuvre par l'employeur le droit à la déconnexion des salariés ?

La loi ne prévoit pas explicitement de sanction en l'absence de mise en œuvre du droit à la déconnexion par l'employeur. Cependant, que ce soit au moment de la négociation, de l'élaboration de la charte ou à tout moment de l'exécution du contrat de travail, des sanctions existent par ailleurs et concernent directement ou indirectement la mise en œuvre d'un tel droit :

1. le non-respect des temps de repos est sanctionné pénalement : contravention de 5e classe (au maximum 1 500 euros pouvant être porté à 3 000 euros en cas de récidive) ;

2. l'absence d'engagement de la négociation est punie d'un an d'emprisonnement et de 3 750 euros d'amende ;

3. l'absence de charte à défaut d'accord conclu peut être considérée comme une exécution déloyale du contrat de travail et peut donner lieu à condamnation par le Conseil des prud'hommes au versement de dommages-intérêts.

date d'entrée en vigueur

Ces dispositions sont entrées en vigueur

le 1er janvier 2017.

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nos recommandations éléments de contexte

La CFE-CGC revendique depuis longtemps un droit à la déconnexion afin de répartir de manière équilibrée les temps de vie personnelle et de vie professionnelle. Il s'agissait d'un des chevaux de bataille de notre Confédération pendant la négociation de l'ANI QVT de juin 2013.

Nous avons également porté cette revendication lors des débats ayant précédé l'écriture du rapport Mettling sur la transformation numérique et la vie au travail.

Ce rapport fut commandé par le gouvernement en vue de préparer la future loi du 8 août 2016.

Cette dernière a par la suite consacré un droit à la déconnexion pour l'ensemble des salariés, ce dont la CFE-CGC se félicite. points incontournables à prévoir dans l'accord

La CFE-CGC identifie plusieurs points incontournables à prévoir dans l'accord collectif permettant de garantir l'effectivité du droit à la déconnexion :

1. Bloquer la réception (et non l'envoi) de courriels ou sms durant le temps de repos des salariés. Cela permet de pallier

un sentiment d'urgence, d'instantanéité dont peuvent pâtir les salariés qui se sentent obligés de traiter et répondre aux messages électroniques qu'ils reçoivent durant ce temps de repos. Dans le même temps, cela permet de ne pas générer de frustration pour l'expéditeur du message.

Attention : rappelons également que la prise en compte des spécificités de l'entreprise peut rendre obligatoire la mise en place de périodes d'astreinte de connexion pour des raisons de sécurité ou encore d'urgence commerciale. Dans ces cas, la CFE-CGC revendique la prévision par accord collectif de contreparties en repos ou en argent à destination des salariés concernés par ces astreintes ;

2. Prévoir la formation des salariés, de leurs supérieurs hiérarchiques et des membres de la direction à l'utilisation pertinente des outils numériques ;

3. Prévoir des mesures permettant de délimiter de manière claire les temps de vie personnelle et de vie professionnelle. Á ce titre, le fait d'avoir à utiliser ses outils personnels à des fins professionnelles doit être exclu ;

4. Veiller à ce que les objectifs professionnels soient raisonnables et prévoir un suivi

de la charge de travail des salariés.