EMPLOI DE PERSONNES HANDICAPEES

Projet de loi « liberté de choisir son avenir professionnel »

POSITION DE LA CFE-CGC SUR LES MESURES RELATIVES A

L'ENTREPRISE INCLUSIVE ET AU HANDICAP

(ARTICLES 40 A 46)

En propos liminaires, la CFE-CGC souhaite condamner le rythme de la concertation, qui s'est accompagné d'un aller-retour sur les positions et propositions du cabinet, rendant illisible la réforme, et aboutissant in fine, à un projet de loi dont on sait qu'il va être modifié en profondeur lors du passage à l'assemblée.

Comment se positionner sur un texte dont on sait qu'il va évoluer mais sans savoir en quel sens ?

SUR CE QUI EST PREVU DANS LE PROJET DE LOI :

1/ le statuquo sur le taux d'emploi de personnes handicapées La CFE-CGC souhaite que le taux d'emploi de personnes handicapées soit augmenté.

Aujourd'hui fixé à 6%, ce taux n'est pas représentatif de la réalité. Si l'on reprend les chiffres utilisés par le rapport IGAS : parmi les personnes âgées de 15 à 64 ans, la population « en situation de handicap » s'élève à 14%.

Une étude de l'INSEE et/ou de la DARES étayant ces réalités hétérogènes permettrait de fixer à la hausse ce nouveau taux.

2/ L'évolution de la proportion de travailleurs handicapés dans les entreprises adaptées Concernant l'environnement professionnel des travailleurs handicapés, la CFE-CGC défend la mise en situation le plus possible en milieu ordinaire avec des aménagements de poste. Le combat à mener est celui de l'inclusion en milieu ordinaire de travail pour tout travailleur en capacité de travailler dans ce milieu.

Le projet de loi envisage de revoir le taux actuel de 80 % de travailleurs handicapés dans les entreprises adaptées, le nouveau taux étant fixé par un décret.

Au regard de sa philosophie générale, la CFE-CGC ne soutient pas cette démarche car elle y voit un frein à une situation de travail en milieu ordinaire avec un aménagement de poste. Pour appuyer notre vision, nous pouvons reprendre à notre compte plusieurs conclusions du rapport IGAS de 2016 sur les Entreprises Adaptées :

- Les Entreprises Adaptées emploient des Travailleurs Handicapés qui pourraient pourtant bien souvent être embauchés en milieu ordinaire avec un poste aménagé :

« La spécificité de ce public par rapport aux salariés recrutés par les employeurs classiques n'est pas évidente ».

Abaisser la proportion légale actuelle pourrait accentuer le phénomène de non orientation vers un milieu ordinaire avec aménagement du poste ;

- Ces entreprises exercent une faible mobilité externe : les Travailleurs Handicapés qui sont dans une Entreprise Adaptée, y restent, contrairement à l'objectif qui est de créer une passerelle, un tremplin vers l'emploi en milieu ordinaire avec aménagement du poste. Abaisser la proportion légale actuelle de 80% de Travailleurs handicapés en Entreprise Adaptée en ouvrant la possibilité d'être reconnu EA avec une proportion moins importante de TH conduirait davantage d'entreprises à être reconnues EA.

Davantage de TH pourraient alors être redirigés vers le milieu adapté au détriment du milieu ordinaire.

SUR CE QUI EST ABSENT DU PROJET DE LOI :

La CFE-CGC demande que le texte soit complété sur les points suivants :

1/ Assujettir les entreprises et non les établissements Cette mesure a été soutenue par le gouvernement tout au long de la concertation et est absente du projet de loi.

La CFE-CGC y est favorable et demande que cette mesure soit ajoutée dans le projet de loi.

2/ Restreindre la liste des bénéficiaires de l'obligation d'emploi La CFE-CGC demande à ce que la liste des bénéficiaires de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés, soit modifiée de manière à exclure de la liste BOETH :

- les conjoints, concubins et pacsés des personnes mentionnées à l'article L 241-3 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre,

- les victimes d'AT ou de MP entrainant une IPP ou ATI supérieure ou égale à 10%, Il est inconcevable pour la CFE-CGC, de pérenniser un système qui récompense les entreprises qui créent du handicap.

3/ Inciter à un contenu qualitatif des accords sur le Handicap Le débat de l'agrément des accords est posé.

4 OS dont la CFE-CGC sont favorables à la suppression de l'agrément des accords (on observe que ce système n'incite pas les entreprises à dépasser un taux d'emploi de 4%). Les OP, quant à elles, sont pour le maintien du système de l'agrément.

La concertation se poursuit sur ce sujet pour imaginer un système qui reste incitatif à la négociation d'accord sur une base minimale du contenu qualitatif requis actuellement par l'agrément : plan d'embauche, plan d'insertion, plan de maintien et plan de formation des travailleurs handicapés.

4/ Accompagner l'insertion / le retour à l'emploi des personnes de l'encadrement en situation de handicap via une structure dédiée S'agissant de la population de l'encadrement, les problématiques d'insertion et de retour à l'emploi sont spécifiques, que ce soit du point de vue du handicap (accompagner le handicap psychique lié à l'épuisement professionnel par exemple), ou des caractéristiques des personnes (plus diplômées et plus âgées que la moyenne des demandeurs d'emplois en situation de handicap).

Une aide spécifique doit donc être apportée à ces problématiques particulières.

Pour la CFE-CGC, Pole emploi devrait rediriger les cadres en situation de handicap vers un organisme qui les prendrait en charge en fonction de ces spécificités. Il pourrait s'agir de l'APEC à condition que les conseillers soient formés aux problématiques et aux dispositifs pouvant être sollicités pour ces populations de l'encadrement en situation de handicap.

5/ Au-delà du recrutement, agir en faveur du maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap via un mécanisme de bonus malus Certaines entreprises se targuent d'un bon taux d'emploi alors que par ailleurs elles licencient beaucoup pour inaptitude : recruter n'est pas maintenir !

A cet effet, pour la CFE-CGC il est essentiel de réfléchir à un système de bonus / malus qui aurait pour but de récompenser le maintien dans l'emploi des personnes handicapées (nombre de licenciements pour inaptitude par rapport au nombre d'embauches de travailleurs handicapés, ou réel effort de reclassement suite à un avis d'inaptitude en permettant au salarié ou agent de tester son aptitude sur d'autres postes par exemple).